外部人材という選択肢：柔軟性の光と影

副業、兼業、プロフェッショナル人材、流動的

こんにちは、関口です。

近年、「副業」「兼業」「プロフェッショナル人材」といった言葉が広がり、企業と人材の関係性に新たな形が生まれています。特にコロナ禍を経て、「外部人材の活用」あるいは「外部人材として企業を支援する」という選択肢が大きな注目を集めています。

かつては「副業など絶対に許されない」「一つの会社に全力を尽くすべきだ」といった考えが主流でしたが、時代は大きく変わりました。外部人材は、以前からあった「派遣」とは異なり、企業にとっては新たな人材活用の形として期待されています。ただし、柔軟性がもたらすメリットがある一方で、否定的な課題も浮き彫りになっています。

私はこれまでに「雇われる側」として外部人材の案件にいくつも応募した経験がある一方、支援先の企業で「雇う側」として人材の募集活動をしたこともあります。この両方の経験から、外部人材に関する現実と、そこに潜む課題や興味深い側面の中でも、特に注目すべき点についてお伝えします。

企業側の課題：“流動性”がもたらす不安定さ

企業が外部人材を活用する際の最大の特徴は、その「流動性」です。しかし、この流動性には否定的な側面が目立ちます。必要なときに必要なスキルを持つ人材（専門家）を確保することができることは企業側にとって大きな利点です。しかし、その反面、案件や契約が不安定で「流動的すぎる」現実が存在するため、人材側には不安や不信感につながります。

例えば、企業と面談を行った後、経営者の気が変わってしまい、募集そのものが中止になることがあります。あるいは契約を結んでも、１カ月後には「計画変更」となり全てが白紙に戻るケースも珍しくありません。

こうした事態は、外部人材にとって大きな不安要素となり、企業側に対する不信感を募らせるだけです。

現段階（2024年12月時点）においては、外部人材の扱いに慣れていない企業が多いと思います。そのため、一緒に仕事をする社員との関わり方など、外部人材の役割が曖昧である、あるいは社内の調整が十分に行われていないケースが目立ちます。

これではせっかくの外部人材が持つ価値を十分に引き出せなくなってしまいます。

人材側の問題：営業の場として活用する

一方、外部人材として働く側にも特徴的な行動が見られます。多くの人材は真面目に企業の募集要項に基づいて応募してきますが、中にはこの機会を「営業活動の場」として活用する人材が存在するのです。この点は、面談（採用）する側はよく認識しておいた方が良いでしょう。

面談に進んだ段階で、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

「御社のやり方では成果は出ません」
「私は別の〇〇方法を提案します」
「こっちの方が絶対にうまくいきます」

などと自信満々に主張し、企業側の募集要項に記載してある手段（例：SNSを活用して集客する）を否定し、自分自身の提案をアピールしてくるような人がいます。つまり、募集要項に記載されている内容とは異なる内容を営業（提案）してくるということ。

こうした行動は、企業側にプロ意識や主体性の表れと捉えられることもある一方で、「押しつけがましい」「副業案件に応募してきたはずなのに、別の提案（営業）をするのはルール違反だ」と受け取られるリスクも伴います。

さらに、自分を良く見せようとして「5年間に100社以上を支援しました」といった過大なPRをする人もいます。しかし、冷静に考えれば、フルタイムで勤務している立場なのにそんな多数の副業案件の支援が可能なのか、また、多くの応募者が殺到する中で、それほど多くの案件を獲得できるのかは疑問です。誇大表現には注意し、現実的に評価する視点が重要です。

外部人材は、変化の激しい時代において、企業と人材双方に新たな可能性を提供する選択肢です。企業にとっては柔軟に専門性を取り入れる手段となり、人材側にとってはキャリアを広げる機会となります。

ただし、企業は外部人材を単なる「便利なリソース」とせず、お互いに信頼関係を築く姿勢が求められるのではないでしょうか。一方、人材側も営業に偏らず、企業のニーズを尊重し、誠実な姿勢で関わることが重要だと思います。